Дотримання трудового законодавства: організація роботи працівників на час карантину

Як вже відомо, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України з 12 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. (термін подовжений Кабінетом Міністрів України до 24 квітня 2020р.) та у відповідності до статті 29 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” на усій території України встановлений карантин.

Що це означає?

Якщо дослівно, то “карантин” – це адміністративні та медико-санітарні заходи, котрі застосовують для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб. Це передбачено ст.1 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб”. Регламент встановлення карантину передбачають ст. 29 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” та ст. 40 Закону України “Про санітарне та епідемічне благополуччя”.

Звісно, що в першу чергу, з метою недопущення розповсюдження інфекції, збереження життя, здоров’я й безпеки працівників та оточуючих люде, держава дбає про запобігання скопленню людей в одному місці, що тягне за собою зміну умов у роботі підприємств, установ та організацій.

З метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів, а саме:

• надати працівникам щорічні основні та додаткові відпустки, інші оплачувані відпустки, передбачені чинним законодавством;
• надати відпустки без збереження заробітної плати за заявою працівників;
• встановити працівникам неповний або скорочений робочий час;
• запровадити роботу змінами;
• тимчасово запровадити дистанційну або надомну роботу;
• ввести простой;
• продовжити роботу за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

У випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцям рекомендується негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством, на час карантину

Запровадження карантину не визначено законодавством, як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін, під час карантину, на весь час або частково.

Відповідно до частини 2 статті 80 Кодексу законів про працю України (КЗпП) щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Якщо у працівника є невикористані дні щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця, може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).

Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників, на карантині

Відповідно до частини 2 статті 84 КЗпП України за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Частиною 3 цієї статті зазначено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті.

Слід зауважити, що зазначені відпустки надаються працівникам виключно на підставі їх особистої заяви. Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за виключною ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в таких випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до статті 51 КЗпП України за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністюможе встановлюватись скорочена тривалість робочого часу.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України –  є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

• режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
• вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
• період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Запровадження роботи змінами

За бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

Запровадження дистанційної або надомної роботи

Працювати дистанційно або вдома мають можливість обмежені категорії працівників. Як правило, це категорії спеціалістів і фахівців, робота яких полягає у створенні документів, текстів, звітів, програм за допомогою персональної техніки, окремі категорії робітничих професій по виготовленню продукції, що не вимагає спеціальних умов та обладнання. Питання дистанційної або надомної праці чинним законодавством практично не урегульовано, але Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці від 29.09.1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

На час карантину  робоче місце працівника визначається не у виробничому, службовому або адміністративному приміщенні роботодавця, а за місцем проживання працівника (іншому місці за вибором працівника) на підставі його особистої заяви.

При такому режимі роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, інтернет, інші засоби зв’язку).

Введення простою

У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Звільнення працівників у зв’язку з карантином

Законодавство не передбачає особливої процедури звільнення працівників у зв’язку з карантином. Тому, якщо роботодавець вважає за доцільне звільнити працівників у зв’язку з призупиненням діяльності, оптимальною серед наявних підстав звільнення буде звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників у результаті змін в організації виробництва і праці роботодавця.

В такому випадку роботодавець зобов’язаний прийняти відповідне рішення та повідомити працівників письмово під розпис про звільнення не пізніше, ніж за два місяці до запланованої дати звільнення. Також роботодавець, звільняючи працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників, зобов’язаний виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Таким чином, у випадку скорочення роботодавець повинен виплатити працівникам у середньому три заробітні плати (дві заробітні плати за період роботи протягом двомісячного строку до дати звільнення та один середньомісячний заробіток як вихідна допомога

Слід звернути увагу, що прийняття роботодавцем рішення про скорочення працівників та повідомлення працівників про майбутнє звільнення, роботодавець може скасувати своє рішення в будь-який час до дати фактичного звільнення працівників.

Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

Якщо ж всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, залишається варіант продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту. У такому випадку роботодавець має безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України, організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку тощо.

Неявка працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але, чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу.

На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також й на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникнення та поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особам надається допомога по тимчасовій непрацездатності.

За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

На останок, слід зазначити, що у подібних надзвичайних ситуаціях, головним ворогом є паніка. Тому, необхідно дотримуватись норм національного законодавства, обрати для себе зручний та безпечний спосіб виконання роботи та зберігати спокій. 

Роман Титикало, адвокат, керуючий адвокатського бюро “Титикало та партнери”, заслужений юрист України, депутат Київської обласної ради

КиевVласть