Законопроект министра экономики, торговли и сельского хозяйства Тимофея Милованова (на фото) “О труде” упраздняет советский Трудовой кодекс. Профсоюзы исчезают из нового трудового законодательства, им на смену идут некие “уполномоченные лица”. Работодатели получают возможность увольнять работников без предупреждения, на что рабочий может подать в суд или выйти на забастовку, запрет на которую снимается почти со всех госслужащих. Правительство хочет отказаться от традиционных трудовых книжек, чтобы перейти на электронный учет, а также устанавливает нерабочие дни на государственные праздники: два Рождества, Пасха, Троица, 1 января, 8 марта, 1 и 9 мая, День Конституции, День Независимости и День защитника Украины.

Об этом KV стало известно из правительственного законопроекта №2708 “О труде”, который был внесен в Верховную Раду (ВР) 28 декабря 2019 года.

Подписывайтесь на новости “КиевVласть”

По замыслу правительства Алексея Гончарука, закон “О труде” должен заменить принятый в 1971 году Трудовой кодекс. Непосредственным разработчиком законопроекта является Минэкономразвития под руководством Тимофея Милованова.

Заявленная цель законопроекта “О труде” – либерализовать трудовое законодательство, чтобы стало больше легальных трудовых отношений и меньше давления на бизнес. Но, похоже, на практике, законопроект значительно ослабит права и возможности наемной рабочей силы, а роль профессиональных союзов и вовсе сведет к нулю.

Высокие трудовые отношения

“Этот закон регулирует трудовые отношения, возникающие после заключения трудового договора”, – говорится в законопроекте.

Если он будет принят, то вступит в силу через шесть месяцев со дня, следующего за днем его опубликования. Положения закона будут применяться к трудовым отношениям, возникшим после вступления закона в силу, а также к тем правам и обязанностям, которые возникли или продолжают существовать после вступления его в силу.

При этом, работа членов фермерских хозяйств и “производственных кооперативов священнослужителей, церковнослужителей и лиц, занимающих выборные должности в религиозных организациях”, регулируется предлагаемым законом “в части, предусмотренной их уставом и учредительными документами”.

Остается не ясно, каким образом украинское законодательство может применяться частично, с учетом внутренних правил религиозных организаций.

По законопроекту, трудовые отношения – это отношения между работником и работодателем, предусматривающие исполнение по поручению, под руководством и контролем работодателя определенной работы за вознаграждение.

Соответственно, сторонами трудовых отношений являются:

работник, т.е. физическое лицо, выполняющее оплачиваемую работу или предоставляющее оплачиваемые услуги в пользу (в интересах) другого лица (работодателя);
работодатель, т.е. подлежащее юрисдикции Украины юридическое или физическое лицо, имеющее полную гражданскую дееспособность, а также зарегистрированное в Украине представительство иностранного юридического лица, подлежащее юрисдикции иностранного государства, юридическое или физическое лицо или группа таких лиц, которые использует наемный труд (например, представительства иностранных фирм или посольства иностранных государств).

Основанием для возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.

Эти отношения, согласно законопроекту, имеют ряд признаков, прописанных в тексте будущего закона – их наличие “может” определяться так:

человеку регулярно выплачивается вознаграждение в денежной или натуральной форме за работу или услуги, предоставленные в интересах другого лица;
личное исполнение работы (или оказания услуг) по конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются эти работы;
работа выполняется (услуги предоставляются) на определенном рабочем месте с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
если кто-то выполняет работу, аналогичную по содержанию и характеру работе, выполняемой штатными сотрудниками работодателя;
если имеет место быть организация условий труда, т.е. предоставление средств производства (оборудование, инструменты, материалы, сырье, рабочее место), которая обеспечивается лицом, в интересах которого выполняются работы;
если продолжительность рабочего времени и времени отдыха устанавливается лицом, в интересах которого выполняются работа или предоставляются услуги.

Но это не полный перечень оснований считать отношения сторон трудовыми. Наличие их может быть установлено по признакам, не предусмотренным в приведенном списке, но “с учетом специфики деятельности физических и юридических лиц, в пользу которых выполняются работы (или предоставляются услуги)”. Эта формулировка оставляет простор для толкований.

Нет дискриминации и принудиловке

Законопроектом запрещается любая дискриминация в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

В частности, запрещается нарушение принципа обеспечения равных прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от:

расы и цвета кожи;
политических, религиозных и других убеждений;
пола, гендерной идентичности и сексуальной ориентации;
этнического, социального и иностранного происхождения;
возраста, состояния здоровья, беременности, инвалидности;
подозрения или наличия заболевания ВИЧ/СПИД;
семейного и имущественного положения, семейных обязанностей;
места жительства;
членства в профсоюзе или другом объединении граждан;
участия в забастовке;
обращения или намерения обращения в суд или другие органы за защитой своих прав или предоставление поддержки другим работникам в защите их прав;
по языковым или другим признакам, не связанным с характером работы или условиями ее выполнения.

Также проектом закона запрещается “любое предвзятое отношение в сфере труда и моббинг работников, в частности, психологическое или экономическое давление, травля, высмеивание, клевета, изоляция, унижение достоинства, создание враждебной, оскорбительной атмосферы, невыносимых условий труда, умышленное, систематическое и необоснованное неравномерное распределение нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу”, а также неровная оплата труда за труд равной ценности.

При этом, законопроект не считает дискриминацией в сфере труда законодательно принятые “различия, исключения или предпочтения, а также ограничения прав работников, которые зависят от присущих определенному виду работ требований относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья, пола и т.д.”, или если такие ограничения обусловлены “необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц”.

В законопроекте также прописано, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации или предвзятому отношению в сфере труда, имеют право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда. Такие лица обязаны привести факты наличия дискриминации, а обязанность доказать отсутствие этих фактов возлагается на работодателя.

Законопроект запрещает советский подход государства к использованию принудительного труда граждан ради того, что в прошлом веке называли “соцсоревнованиями” – запрещается “мобилизация работников и использование труда для нужд экономического развития”.

Также вне закона объявляется применение насилия как средства для:

политического воздействия или как наказание за наличие или высказывание определенных политических взглядов или идеологических убеждений;
поддержания трудовой дисциплины;
дискриминации;
наказания за участие в забастовке.

Одновременно, не считается принудительным трудом:

военная или альтернативная невоенной служба, если работа носит чисто военный или служебный характер;
работа, выполняемая лицом по приговору или решению суда (“общественно полезные работы”);
работа, выполняемая в соответствии с законами “О правовом режиме военного положения” и “О правовом режиме чрезвычайного положения”.

Трудовой договор

Одно из главных новшеств: учет трудовой деятельности работников осуществляется в электронной форме (а не с использованием советских трудовых книжек в бумажном виде) в реестре застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования.

Ключевым документом в трудовых отношениях становится трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по этому соглашению, своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и обеспечивать надлежащие условия труда.

Работнику предоставляется право заключать больше одного трудового договора одновременно, если это не противоречит условиям первого заключенного договора.

Нельзя заключать полноценные трудовые договора с несовершеннолетними, кроме ученических трудовых договоров. Но и они не могут содержать для не достигших 16 лет лиц условия, предполагающие тяжелые работы или опасные условия труда.

Примерный образец трудового договора должно разработать правительство. Но уже в проекте закона очерчены содержательные рамки этого документа, который должен содержать обязательные и дополнительные условия.

К обязательным условиям трудового договора относятся:

полное наименование сторон (для юридических лиц, а для физических лиц – фамилия, имя и отчество), а также адрес места жительства работодателя – физического лица;
рабочее место, а там, где нет фиксированного рабочего места, – адрес места расположения лица, от которого работник получает работу;
информация о наличии основного места работы по трудовому договору, если оно есть;
права и обязанности сторон трудового договора;
характеристика или описание выполняемой работы;
дата начала выполнения работы по трудовому договору;
срок действия трудового договора;
информация об ознакомлении с коллективным договором, если он заключается;
продолжительность оплачиваемого отпуска;
ответственность сторон трудового договора;
условия оплаты труда, в частности, структура зарплаты, размер ее составляющих, сроки и порядок ее выплаты);
продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
сроки сообщения о прекращении действия трудового договора, а также размер компенсационных выплат в случае досрочного прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

К дополнительным условиям договора относятся условия испытательного срока, запрет на разглашение коммерческой (или государственной) тайны, вопросы улучшения условий труда и т.п.

Трудовой договор может быть таких видов:

бессрочный;
срочный – на срок не более 5 лет;
краткосрочный;
сезонный;
с нефиксированным рабочим временем;
ученический трудовой договор;
трудовой договор с домашним работником.

Бессрочные договора заключаются без указания сроков действия трудовых отношений.

Срочный трудовой договор заключается на время выполнения определенного объема или вида работы, срок окончания которой не может быть определен конкретной датой, с учетом характера такой работы или условий ее выполнения. Это может быть договор для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы или для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), если за уволенным работником в соответствии с законом сохраняется право возвращения на прежнюю работу.

Срочные договора применяются также в случае неотложных работ по предотвращению или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий и т.п. обстоятельств. Этот тип трудового договора используют в связи с избранием на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также в связи с принятием на работу лиц, которые непосредственно обеспечивают деятельность членов выборных органов (например, с работниками патронатной службы).

Срочные договора заключают также:

с педагогическими, научно-педагогическими, научными работниками, назначение (избрание) на должность которых в соответствии с законом осуществляется по результатам конкурса на определенный срок;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, концертных организаций, цирков;
с профессиональными спортсменами;
для выполнения общественных работ по направлению центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции;
при временном переводе работника на работу (должность) к другому работодателю;
по соглашению сторон трудового договора.

Работник и работодатель вправе договориться о продлении трудовых отношений, установленных на определенный срок.

Краткосрочным трудовым договором считается договор, заключенный на срок до двух месяцев. Работник, с которым заключен краткосрочный трудовой договор, вправе расторгнуть его по собственной инициативе досрочно, предупредив об этом работодателя за три календарных дня в письменной форме или определенными в договоре средствами электронной связи.

Работодатель также имеет право по своей инициативе расторгнуть краткосрочный трудовой договор по причинам, не связанным с нарушением работником трудовых обязанностей, аналогично предупредив его об этом за три календарных дня. В этом случае работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию в размере заработной платы, которая должна была быть выплачена по досрочно прекращенному договору.

Сезонный трудовой договор заключается для выполнения работ, которые из-за природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (не превышающего восьми месяцев подряд).

Работник, с которым заключен сезонный трудовой договор, вправе расторгнуть его по собственной инициативе досрочно, предупредив об этом работодателя за пять календарных дней. Сезонный договор может быть досрочно расторгнут и по инициативе работодателя в случае, если по причинам производственного характера работы прекращаются на более чем неделю, а также из-за неявки работника на работу в течение более двух недель подряд (в том числе – по причине временной нетрудоспособности). В этих случаях выплата компенсации осуществляется в размерах и на условиях, определенных в договоре.

Особый вид трудового договора – договор с нефиксированным рабочим временем. По нему, обязанность работника выполнять работу возникает исключительно при условии предоставления работодателем доступной работы, без гарантий того, что такая работа будет предоставляться постоянно. В таком документе должны быть прописаны способы уведомления работника о том, что появилась работа, и работодателя о готовности ее выполнить. Зарплата в этом случае выплачивается за фактически отработанное время. Минимальное рабочее время по такому договору – 8 часов на протяжение календарного месяца. Если было отработано меньше – заплатить работодатель должен все равно за 8 часов.

Ученический трудовой договор – еще одна особая форма, позволяющая совмещать работу и учебу. Он заключается на срок до полугода. Как уже отмечалось, не допускается заключение с несовершеннолетними ученического трудового договора, который предусматривает работу с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, а также условиями повышенного риска для жизни и здоровья. За каждым несовершеннолетним работником на предприятии должен быть закреплен наставник из числа взрослых сотрудников.

При этом родители несовершеннолетнего работника, а также соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления имеют право требовать прекращения трудовых отношений с несовершеннолетним, если их продолжение угрожает его здоровью или не соответствует его интересам. По обоснованному требованию указанных лиц работодатель обязан прекратить трудовой договор с несовершеннолетним.

Законопроект предусматривает еще одну форму трудового договора – трудовой договор с домашним работником, то есть физическим лицом, которое занимается домашней работой в рамках трудовых отношений с работодателем – одним из членов домохозяйства (семьи). Кроме общих условий в таком договоре может быть установлено нефиксированное рабочее время и описаны условия проживания. При этом оговаривается, что домашней работой не будет считаться обслуживание домохозяйства менее 80 часов в месяц.

В любом случае трудовой договор заключается в письменной форме как минимум в двух экземплярах. Он считается заключенным с момента его подписания сторонами. Договор может быть заключен и в электронной форме с использованием электронных подписей.

Документ может предусматривать испытательный срок (не более трех месяцев) – если это условие не подходит работнику, работодатель вправе отказать ему в предоставлении работы. Если же в продолжение испытательного срока работодатель решит, что кандидат ему не подходит, работника могут уволить, заранее (за три дня) предупредив и обосновав причины несоответствия предложенной работе.

Испытательный срок нельзя устанавливать при заключении трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, с беременной женщиной, с лицом с инвалидностью (направленным на работу в соответствие с рекомендацией медико-социальной экспертизы), а также сроком до года.

Законопроект предусматривает возможность изменять условия трудового договора. Такие изменения может инициировать как работодатель, так и работник.

При этом, в тексте проекта закона сказано, что “работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором” и “изменять условия труда и условия оплаты труда”. Но в то же время, трудовой договор может быть расторгнут, если работник не соглашается на новые условия работы: “… стороны трудового договора вправе предложить друг другу изменить его существенные условия (систему и размер оплаты труда, норму труда и режим работы). Если работодатель настаивает на изменении существенных условий трудового договора, с которыми не согласен работник, трудовой договор прекращается”.

Действие трудового договора может приостанавливаться (но это не будет означать прекращения трудовых отношений). Это может происходить на срок таких обстоятельств:

выполнения работником государственных или общественных обязанностей;
применения к работнику меры пресечения, что исключает возможность выполнения им работы;
отстранения работника от работы (основания отстранения устанавливаются законодательством и коллективным договором);
отсутствия работника на работе и информации о причинах отсутствия;
обучения работника по направлению работодателя;
законной забастовки, если работник участвует в ней на законных основаниях;
решения трудового спора о прекращении трудового договора в связи с нарушением его условий;
призыва работника на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву по мобилизации или принятия на военную службу по контракту во время действия особого периода;
отсутствия работы по заключенному сезонному трудовому договору;
предупреждения об увольнении по желанию работодателя работника, которому на основании медицинского заключения работа противопоказана (на срок предупреждения за работником сохраняется зарплата).

Трудовой договор может быть расторгнут, но только по одной из прописанных в законопроекте причин:

истечение срока трудового договора;
согласие сторон;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
независимые от воли сторон основания;
основания, предусмотренные трудовым договором;
другие основания, предусмотренные законом.

Работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не менее, чем за две недели. Отказ работодателя заключить дополнительное соглашение о расторжении трудового договора будет считаться грубым нарушением трудового законодательства.

Также работник вправе по собственной инициативе расторгнуть договор из-за нарушения его условий работодателем – приведя фактические данные, касающиеся нарушения. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не менее 50 среднесуточных зарплат, а если он не согласен с доводами работника – это становится предметом трудового спора.

Заранее предупредив работника, работодатель также имеет право по собственной инициативе разорвать трудовой договор. Работодатель может и не предупреждать заранее про свое решение, но тогда он будет вынужден уплатить компенсацию. Если работник не согласен с решением работодателя – это также может стать предметом трудового спора.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя из-за нарушения работником условий договора более двух раз на протяжении 180 календарных дней. Перечень этих условий, нарушение которых влечет за собой увольнение, должен быть прописан в договоре. При этом, работодатель обязан привести фактические данные, подтверждающие нарушение работником условий договора. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора, он расторгается работодателем в одностороннем порядке.

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с неявкой работника на работу в течение более четырех месяцев подряд или 150 дней в течение рабочего года из-за временной нетрудоспособности (не считая времени отпуска в связи с беременностью и родами).

Еще одно основание для расторжения трудового договора – отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более десяти рабочих дней подряд.

Работники не могут быть уволены по инициативе работодателя по мотивам дискриминации или мести, из-за намерения работника стать представителем работников или выполнения им таких функций, а также представления работником жалобы или участия в деле, возбужденном против работодателя по обвинению в нарушении закона.

Также запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и женщинами, которые находятся в отпуске по беременности и родам (а также и с другим законным представителем ребенка, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста). Исключение из этого правила – ликвидация юридического лица – работодателя или прекращение выполнения его функций физическим лицом.

Делу – время, потехе – час

Проект закона устанавливает, что трудовым договором могут определяться периоды, включаемые в состав рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в течение каждого семидневного периода. А продолжительность ежедневной смены определяется работодателем с учетом специфики его деятельности и консультаций с представителями работников.

Работы могут быть и сверхурочными, но к ним запрещается привлекать беременных женщин, лиц, моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда. Привлечение лиц с инвалидностью к сверхурочным работам возможно только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям.

Может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени – для работников в возрасте от 16 до 18 лет (не более 36 часов в течение каждого семидневного периода), для беременных женщин, а также работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (также не более 36 часов в течение каждого семидневного периода). В законопроекте сказано, что применение сокращенной продолжительности рабочего времени не должно приводить к сокращению оплаты труда.

Ночным считается время с 22:00 до 6:00. К работникам, которые работают в ночное время, относятся работающие не менее четырех часов ежедневного рабочего времени и не менее четверти годовой нормы рабочего времени в ночное время. Но такими работниками не могут быть беременные женщины и несовершеннолетние.

По согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени.

Стороны трудового договора могут договориться о выполнении работы дистанционно. Условия такой работы устанавливаются в трудовом договоре. Дистанционная (надомная) работа – это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства (или в другом месте по его выбору) в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Удаленные сотрудники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени.

В законопроекте прописаны гарантии касательно отдыха работников. Это перерывы на протяжении рабочего дня, минимального ежедневного межсменного отдыха, минимального еженедельного отдыха (выходных дней), права на отдых в нерабочие и праздничные дни, а также отпуска.

Проект закона содержит такой перечень праздничных дней:

1 января – Новый год;
7 января и 25 декабря – Рождество Христово;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – День труда;
9 мая – День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);
28 июня – День Конституции Украины;
24 августа – День независимости Украины;
14 октября – День защитника Украины.

По законопроекту, нерабочими являются дни таких религиозных праздников:

7 января и 25 декабря – Рождество Христово;
один день (воскресенье) – Пасха;
один день (воскресенье) – Троица.

По представлению религиозных общин других (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине, руководство предприятий, учреждений, организаций предоставляет лицам, исповедующим соответствующие религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования их больших праздников с отработкой за эти дни.

Работа в праздничные и нерабочие дни, “как правило, не проводится”, а привлечение отдельных работников в указанные дни допускается “только в исключительных случаях, определяемых трудовым или коллективным договором”. В указанные дни также допускаются “работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям”, а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за каждый год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора. Лицам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Оплата отпуска осуществляется до его начала.

В первый год работы работник приобретает право на полную продолжительность ежегодного отпуска не позднее истечения шести месяцев непрерывной работы.

Если иное не определено трудовым или коллективным договором, одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна состоять минимум из 14 непрерывных календарных дней. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть предоставлена, как правило, до конца рабочего года.

Оговаривается, что праздничные и нерабочие дни при определении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков не учитываются.

Может составляться график отпусков – для обоюдного удобства работодателя и сотрудников. Отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска допускается только в исключительных случаях, предусмотренных в трудовом или коллективном договоре.

Женщина имеет право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 70 календарных дней до предполагаемой даты родов, указанной в медицинском заключении, и не менее 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов – 70) календарных дней после родов, начиная с фактического дня родов.

По желанию матери или отца ребенка в возрасте до трех лет работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Всякий труд должен быть оплачен

Зарплата – это вознаграждение или заработок, исчисляемый, как правило, в денежном выражении, определенный в соответствии с условиями трудового договора или законодательства, которое работодатель должен выплатить работнику за выполненную работу или услуги. Ее размер зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда.

Минимальная зарплата – это установленный законом минимальный размер оплаты труда, который должен быть выплачен работнику за выполненную им месячную или часовую норму труда, определенную в трудовом договоре, исходя из установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени.

Соответственно, в случае установления в трудовом договоре меньшей или большей нормы труда, минимальный размер оплаты труда, который должен быть выплачен работнику, пропорционально уменьшается или увеличивается.

Размер минимальной зарплаты устанавливается парламентом не реже одного раза в год в законе о госбюджете по представлению правительства.

Работодатель самостоятельно определяет нормы труда и формирует систему оплаты труда с соблюдением принципа дифференциации – в зависимости от сложности, профессионального и квалификационного уровня работников, условий и объема выполняемой ими работы, а также степени ответственности, профессионально-деловых качеств сотрудников, их результатов труда и хозяйственной деятельности работодателя.

Мужчинам и женщинам за аналогичную работу или труд равной ценности должна выплачиваться одинаковая зарплата.

Оплата труда работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда осуществляется в повышенном размере (с учетом такого повышения оплата труда должна быть по крайней мере на 4% выше оплаты труда в нормальных условиях).

Законопроект содержит описание и других надбавок:

за работу в ночное время производится доплата в размере не менее 20% ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время;
оплата труда за работу в выходные или нерабочие дни осуществляется в повышенном размере, как минимум на 20% выше оплаты труда в пределах установленной в трудовом договоре нормы;
при применении сверхурочных работ оплата труда должна быть как минимум на 20% выше в пределах установленной в трудовом договоре нормы.

Зарплата выплачивается работникам в рабочие дни, регулярно и не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Если день выплаты совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, зарплата выплачивается накануне.

Размер зарплаты за первую половину месяца определяется трудовым договором, но не может быть меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета оклада.

В случае нарушения сроков выплаты заработной платы более чем на 15 календарных дней работодатель обязан оплатить работнику пеню в размере 0,05% от суммы долга за каждый день задержки.

Законодательные изменения коснутся вопроса штрафов за задержку выплаты зарплат и их индексации.

На данный момент законом “О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты” предусмотрена компенсация в случае задержки на один и более календарных месяцев выплаты пенсии, социальных выплат, стипендии и заработной платы (денежного обеспечения). Законопроект предлагает убрать из соответствующей статьи закона упоминание о “заработной плате”, оставив формулировку “денежное обеспечение”.

Оплата труда (денежное обеспечение) исключается законопроектом из объектов индексации денежных доходов населения. Сейчас вместе с ней индексации подлежат также пенсии и стипендии. Авторы проекта закона объясняют это тем, что “защита от инфляционного обесценивания заработной платы будет осуществляться путем повышения минимальной заработной платы и путем повышения заработной платы по результатам переговоров сторон трудовых отношений”.

Действующие нормы закона “Об индексации денежных доходов населения” предполагает, что предприятия, учреждения и организации повышают размеры оплаты труда граждан по основному месту работы в связи с индексацией за счет собственных средств, а в госсекторе – и за счет госбюджета.

Проект закона содержит новации, направленные, как считают его авторы, на противодействие использованию незадекларированного труда.

В закон “Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы” вносится положение, по которому, в случае установления решением суда факта выполнения лицом работы (оказания услуг) без заключения трудового договора и уплаты единого взноса и других обязательных платежей, такие лица теряют право на получение материального обеспечения на случай безработицы в течение двух лет со дня вступления в законную силу решения суда.

Аналогично корректируется закон “О жилищно-коммунальных услугах” (утратил силу в мае 2019 года) – за нелегальное трудоустройство граждан предлагается лишать права на льготы и субсидий.

В то же время, предложено упразднить санкции за то, что у работодателя численность работающих лиц с инвалидностью меньше, чем установлено нормативом. Сейчас такие работодатели должны ежегодно перечислять в Фонд социальной защиты инвалидов среднюю зарплату на предприятии. По мнению авторов законопроекта, отмена таких санкций послужит уменьшению давления на легальный бизнес.

Кто прав, кто виноват

Законопроект описывает индивидуальные трудовые споры – разногласия между работником и работодателем, возникающие при осуществлении трудовых отношений, а в отдельных случаях до их начала или после их прекращения.

Сторонами индивидуального трудового спора являются работник и работодатель. Интересы работника и работодателя при рассмотрении спора или выполнения решения в отношении него могут представлять адвокаты, медиаторы, представители работников или другие лица, уполномоченные на то в установленном законом порядке.

Трудовые споры рассматриваются местными и апелляционными судами, а также Верховным Судом. Предусматривается также медиация – досудебная и внесудебная процедура урегулирования трудового спора путем переговоров сторон трудовых отношений с помощью одного или нескольких медиаторов (законопроект описывает процедуру проведения таких внесудебных решений трудовых конфликтов).

В случае незаконного увольнения работника с работы суд по требованию работника принимает одно из двух решений:

– о восстановлении работника на прежней работе и взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения работы;

– о взыскании средней зарплаты за период со дня увольнения до дня принятия судом решения по делу.

Также суд может принять решение о возмещении морального ущерба, причиненного незаконным увольнением работника или переводом его на другую работу.

С учетом обстоятельств дела, по ходатайству работодателя и с согласия работника, суд может вместо восстановления на работе принять решение о выплате работнику компенсации в размере, определенном по договоренности сторон, но не ниже средней зарплаты за полгода.

Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет Государственная инспекция труда.

Отметим, в правительственном законопроекте о труде отсутствует упоминание о профсоюзах. В одной из статей проекта закона коротко сказано, что “представителями работников являются лица, уполномоченные трудовым коллективом на представительство интересов”.

Эти “представители работников” осуществляют свою деятельность по защите трудовых, социальных и экономических прав и интересов работников “в установленном законом порядке”, а работодатель способствует “законной деятельности представителей работников”.

В проекте закона говорится, что работодателю и “его законным представителям, уполномоченным им лицам запрещается вмешиваться в законную деятельность представителей работников, препятствовать ее осуществлению, совершать действия, направленные на ее прекращение, управлять деятельностью представителей работников, организовывать ее, поддерживать путем финансирования”.

О том, каковы права и обязанности представителей работников и работодателя законопроект умалчивает. Как отмечают эксперты, из-за этого наемные работники не смогут полноценно реализовать свое право на представительство в трудовых спорах.

Кроме того, говорит соучредитель “Украинской фабрики мысли” Юрий Гаврилечко, с исчезновением законодательно закрепленной роли профсоюзов исчезнут Генеральное соглашение и отраслевые соглашения, определяющие права и обязанности правительства, работодателей и наемных рабочих при реализации трудовых отношений.

По словам эксперта, “подвиснет в воздухе” тарифная сетка, а с ней и система оплаты труда бюджетников, которая непонятно кем будет определяться. Скорее всего, Кабмином. Фонды социального страхования станут кормушкой для Кабмина, а следовательно о больничных, пособиях по безработице, страховых выплатах на случай производственной травмы, регрессных и прочих выплатах придётся забыть. Вот что означает “исчезновение профсоюзов”. Профсоюзы – это не только трудовой договор и вопросы оплаты труда и увольнений”.

Законопроект также предусматривает внесение изменений в ряд действующих законов, имеющих отношение к трудовому законодательству и законодательству об охране труда. Некоторый массив таких изменений касается забастовок.

Право на протест

Вносится существенная правка в Кодекс гражданской защиты: сейчас лицам рядового и начальствующего состава службы гражданской защиты, а также работникам профессиональных аварийно-спасательных служб запрещается организовывать забастовки или участвовать в них. Кабмин предлагает – разрешить (ссылаясь на конституционное право трудящихся на забастовку).

Это же относится и к работникам (не-военнослужащим) Вооруженных сил (ВС) Украины, для чего из закона “О Вооруженных силах Украины” изымается запрет на забастовки для работников ВС.

Снимается запрет на забастовки также на транспорте, в т.ч. касательно пассажирских перевозок и обслуживания беспрерывных производств.

Также предлагается разрешить забастовки работникам предприятий и учреждений, выполняющим работы, связанные с эксплуатацией ядерных установок и объектов.

Кроме того, в случае принятия законопроекта, право на забастовку получат работники предприятий электроэнергетики и теплоснабжения – сейчас они такого права не имеют, с оговоркой: если забастовки могут привести к нарушению стабильности объединенной энергетической системы страны (или в случаях, когда забастовки тепловиков могут нарушить стабильность подачи тепла в отопительный сезон).

Изымается также законодательная норма о запрете на забастовку работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) “органов прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка”. Сейчас эта норма прописана в законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”.

Подлежит отмене и норма, согласно которой должностные лица местного самоуправления не могут быть организаторами и непосредственными участниками забастовок и “других действий, препятствующих выполнению органами государственной власти, органами власти Крыма или органами местного самоуправления предусмотренных законом полномочий”.

То же касается и госслужащих.

Упраздняется также запрет на участие в забастовках персоналу оператора или провайдера телекоммуникаций.

В то же время, предлагается запретить проведение забастовок:

если прекращение работниками (служащими) работы (службы) создает угрозу национальной безопасности, жизни и здоровью людей, правам и свободам других людей;

в случае введения чрезвычайного положения;
в случае объявления военного положения автоматически наступает запрет на проведение забастовок до момента его отмены.

Действующая норма предполагает, что “в случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейший запрет должен быть одобрен общим актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления военного положения автоматически наступает запрет проведения забастовок до момента его отмены”.

Но учитывая, что снятие запрета на забастовки отдельных категорий работников “не должно прерывать нормальную работу предприятия, учреждения, организации, от деятельности которой зависит жизнеобеспечение населения”, авторы документа предлагают отдельно прописать в упомянутом выше действующем законе особые условия для проведения забастовок.

То есть, проведение забастовок разрешается на предприятиях электроэнергетики, тепло- и водоснабжения, телефонной связи, горной промышленности, атомной энергетики и промышленности, управлении воздушным движением, учреждениях здравоохранения (в том числе оказания экстренной медицинской помощи) – при условии обеспечения дежурной бригадой устойчивой работы этих учреждений на время забастовки остальных сотрудников.

Вместе с тем, текст проекта закона все-таки определяет круг лиц, которым запрещается организовывать и участвовать в забастовках – прокурорам, судьям, государственным служащим категории “А”, полицейским, военнослужащим ВСУ, пограничникам, сотрудникам СБУ, лицам рядового и начальствующего состава и военнослужащим службы гражданской защиты, Национального антикоррупционного бюро, персонала Государственной уголовно-исполнительной службы.

Рудименты прошлого

Проект закона отменяет ответственность работодателей за принятие на работу граждан без предъявления паспорта. По советскому кодексу за это полагался штраф, теперь в Минэкономразвития решили, что эта норма уже не актуальна и устарела, тем более что давно не применяется на практике.

Как уже отмечалось, проект закона предполагает ряд изменений в действующее законодательство, касающихся приведения законов в соответствие с переходом на электронный учет трудовой деятельности (отказа от “трудовых книжек” в бумажном виде).

Отмена трудовых книжек коснется даже земельных вопросов: сейчас по закону “О порядке выделения в натуре (на местности) земельных участков собственникам земельных долей (паев)” документом, который удостоверяет в некоторых случаях право на пай является трудовая книжка члена коллективного или иного сельскохозяйственного предприятия (или нотариально заверенная выписка из нее).

В соответствие с проектом закона, к правовым основаниям в данном случае добавляются “данные из реестра застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования”, которые подтверждают данные о членстве гражданина в колхозе или другом сельхозпредприятии.

Данные из упомянутого выше реестра будут использоваться для начисления трудового стажа и в целом заменяют выписки из трудовых книжек везде, где они ранее требовались – теперь бумажные справки заменяются на данные электронного учета трудовой деятельности.

При этом, данные за периоды, в которые информация не вносилась в реестр застрахованных лиц Госреестра общеобязательного госсоцстрахования, используются в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством, действовавшим до перехода на электронный учет.

Данные из этого Госреестра будут использоваться, в том числе, для начисления пенсий в соответствие с пенсионным законодательством.

Читайте: ТОП-5 событий 2019 года: Украина

Фото: коллаж KV

КиевVласть

Автор:

Алексей Игнатьев